Фото: пресс-служба
— Как текущая ситуация на российском рынке труда отражается на работодателях?
— В первую очередь сохраняется устойчивый дефицит персонала в целом ряде отраслей, таковы данные сервиса «Работа.ру». Среди них производство, продажи, розница, транспорт и строительство. По мнению аналитиков Headhunter, растет спрос на обслуживающий и рабочий персонал, но увеличение активных резюме происходит непропорционально. Если верить исследованиям, до 98% организаций испытывает острый кадровый голод. Сегодня дефицит работников в России оставляет 1,6 млн человек и до 2030 года может возрасти в 2,5 раза, до 4 млн человек. Основная причина, которую называют эксперты, — демографический кризис. Аналитики рынка труда прогнозируют, что к 2030 году его покинут от 7 млн до 8 млн человек, а выйдут на него чуть менее 7 млн. Другие факторы — рост индивидуальных предпринимателей и самозанятых, изменение структуры экономики, а также последствия пандемии.
Выросший спрос на персонал показывает и рекордно низкий уровень безработицы в России. По состоянию на июль 2024 года он составил 2,4%. С 2020 года данный показатель снизился более чем вдвое. В дефиците рабочая сила может быть достаточно длительное время — до 15 лет.
— С какими еще основными вызовами сегодня сталкивается работодатель?
— В этом году мы сохраняем фокус на повышение производительности труда наряду с удержанием персонала. «Полюс» как крупный российский производитель золота входит в рейтинг лучших работодателей России. Присутствие в таких рейтингах накладывает серьезную ответственность не только за достижение результатов, но и за удержание этих высоких позиций. Это значит — уметь находить баланс между лояльностью своих сотрудников за счет конкурентных условий с высокой эффективностью бизнеса. А в условиях текущего рынка труда задача становится вызовом даже для самых сильных игроков бизнеса.
Выход — действовать не стандартными инструментами, а сфокусироваться на бережливом и экологичном подходе, поставив во главу угла удержание сотрудников, повышение производительности и привлекательности трудовых функций, а также сделать акцент на возможности получить высокооплачиваемую профессию. От такого подхода выиграет не только компания, но и те граждане нашей страны, которые смогли получить новые дорогие профессии в очень короткие сроки.
Также приоритет компании — в повышении производительности труда. В прошлом году удалось повысить ее на четверть. Все аспекты работы с персоналом стали более бизнес-ориентированными. Для некоторых процессов горных работ изменена система мотивации и внедрена сдельная оплата труда.
— Как решаете проблему дефицита трудовых ресурсов?
— Крупный бизнес, а особенно бизнес, который продолжает развиваться и прирастать активами, должен быть обеспечен ресурсами. Одним из самых сложных и дефицитных ресурсов становится квалифицированный сотрудник. Главное требование — он должен уметь быстро осваивать новые технологии, технику и оборудование.
Мы создали внутреннее агентство занятости, которое работает как единое окно для трудоустройства и предлагает множество вакансий в нашей компании во всех регионах по унифицированным требованиям. Теперь мы больше не тратим время на классический длительный подбор, а готовим новых квалифицированных сотрудников уже адаптированными группами. Наши корпоративные учебные центры получили образовательные лицензии и аккредитацию. Мы оборудовали учебные промышленные полигоны с реальной техникой, где мы обучаем водителей и машинистов работать на карьерной технике всего за полтора месяца с нуля.
Отмечу, это в полной мере не только бизнес-интерес, но и социальная ответственность. Более 500 сотрудников из малых городов получили высокооплачиваемую профессию бесплатно и обеспечивают свои семьи стабильным доходом.
— Зачем компании при этом девелоперские проекты в регионах?
— Основные предприятия «Полюса» расположены в отдаленных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. Там мы реализуем несколько проектов строительства жилья для наших сотрудников совместно с АО «Дом.РФ». Это помогает решить проблему дефицита жилого фонда, в том числе при реализации проектов расширения производства.
Например, в поселке Нижний Куранах в Якутии возводят два пятиэтажных многоквартирных дома с общим фондом 120 квартир для проживания работников «Полюс Алдан». Первая новостройка на 35 квартир сдана в эксплуатацию в марте этого года. Вторую, на 85 квартир, планируется сдать в эксплуатацию в конце года. Следующий этап — строительство трех домов для проживания более 700 работников «Полюс Алдан», а также новой столовой. Ввод объектов в эксплуатацию запланирован в 2026–2028 годах.
— Как вы развиваете инфраструктуру в регионах присутствия?
— Регионы присутствия у нашей компании сложные и удаленные. Работники зачастую много лет проводят в вахтовых поселках замкнутого типа, далеко от семьи. Поэтому мы стремимся создать условия, которые помогут сохранить привычный образ жизни. Мы строим в вахтовых городках кафе, магазины, обеспечиваем устойчивый интернет и мобильную связь. Строим спортивную инфраструктуру, оборудуем учебные и медицинские учреждения, проводим культурные мероприятия, а также реконструируем и благоустраиваем городскую среду. Но самое главное — постоянно повышаем уровень медицинского обслуживания.
— Еще один тренд на рынке труда — обучение молодежи для подготовки внешнего кадрового резерва. Вы его поддерживаете?
— Важнейший элемент корпоративной кадровой системы — это наше будущее, наши дети. Здесь мы охватываем и школы с «Полюс-классами» и профориентационными программами, и средние учебные заведения, и университеты с нашими совместными программами подготовки по значимым для нас направлениям: обогащение, горное дело, геология, автоматизация. Сейчас мы активны в Красноярском крае, Иркутской области и начали совместный нацпроект «Профессионалитет» в Магаданской области. Планируем расширять свою линейку проектов и развивать новые нестандартные совместные программы.
Продолжаем реализовывать образовательный проект «Полюс-класс», где школьники 10–11 классов получают знания не только о процессе золотодобычи, востребованных в компании специальностях, но и проходят дополнительное обучение по математике, химии и физике для успешной сдачи ЕГЭ и последующего поступления в вуз на технические специальности. Проект реализуется в Красноярском крае и Иркутской области и, опять же, ваши дети могут стать участниками проекта и в будущем — частью компании.
В этом году стартовали с корпоративными программами подготовки студентов по востребованным для компании направлениям: АСУТП (автоматизированная система управления технологическим процессом. — «РБК Отрасли»), планирование горных и буровзрывных работ. Его участниками стали студенты СФУ и ИРНИТУ последних курсов обучения. В рамках проекта они знакомятся с компанией, с используемыми технологиями, получают дополнительные знания от лучших экспертов — работников нашей компании и, конечно, приходят к нам на практику. Гарантируем их трудоустройство в нашу группу компаний.
— Какие проекты предприятия связаны с развитием внутреннего кадрового резерва?
— Обучение и развитие персонала — один из самых значимых факторов удержания сотрудников. Получить сегодня глубокие теоретические и практические знания в нашей области от ведущих экспертов страны и мира можно только в «Полюсе». Программ такого уровня во внешних учебных заведениях, по нашим оценкам, просто не существует, поскольку мы в такие программы включаем не только традиционные экспертные направления, но и элементы применения больших данных, искусственного интеллекта, систем кибербезопасности, безлюдных технологий, моделирования, облачных технологий.
В этом году мы провели первую в стране практическую конференцию «Люди. Технологии. Золото», в которой приняли участие ведущие игроки в области обогащения и оборудования для фабрик из России и других стран. Кроме того, мы сосредоточены на развитии высокой управленческой компетенции и формировании реального кадрового резерва компании, чтобы уверенно смотреть вперед с перспективой на десять лет.
В компании кадровый резерв работает, он реальный, а не на бумаге. Проекты, с которыми мы стартовали в 2023 году, сегодня обеспечивают нашу управленческую защищенность. Внутренний резерв позволяет формировать и развивать, во-первых, программу ротаций и стажировок руководителей высшего менеджмента. Во-вторых, проект модульной программы для среднего менеджмента, которая стала, по сути, нашим внутренним производственным MBA. Многие выпускники наших проектов развития уже получили назначения на вышестоящие должности, стали директорами, начальниками производственных служб, управлений.